每一個技術經理都希望能找到能對新產品設計有顯著貢獻的稱職工程師、都想找最好的人才，但那些人選到底「本質」如何，你真的知道嗎？

能雇用到最傑出的工程師是個值得追求的目標，每一個好主管都會希望自己的團隊是最棒的；而在小心翼翼挑選所需人才的過程中，技術能力通常是被關注的焦點，我們通常以智商(intellectual quotient，IQ)來評估個人對困難技術議題的理解能力。

但在另一方面有個往往被忽視的人才評估指標──情商(emotional quotient，EQ)，也就是在一個團隊中是否能與他人輕鬆互動的能力；這是非常關鍵的指標，一個人在團隊中必須要願意與其他成員合作才能有所貢獻，如果他會讓其他人掃興，無論他多麼聰明、能力多強，只會拖累整個團隊，甚至使得目標無法達成。

我記得我們曾經聘請過一個相當有天賦的技術人員，用一種新方法來繼續開發原本已經中止開發的一款多媒體產品；他非常天才地另闢一條展現龐大潛力的技術思路，因此需要說服團隊中的其他成員，與他密切合作開發產品原型。

但這個過程卻陷入癱瘓；其他團隊成員雖然也認為他的方法很聰明，卻不想跟他一起工作，他們覺得他很倨傲、很難相處。如此一來，整個團隊未能與這位技術大師合作；因為缺乏EQ，他不能理解其他團隊成員的貢獻與價值，於是狀況發生了──儘管他能力強、甚至有高度技術實力，我們的產品開發時程卻被嚴重拖累，需要重設。

最後我們的解決方法是另外找一個人，負責「翻譯」那位大師的專長技術並扮演與其他團隊成員的溝通介面，終於解決了產品開發問題；但這種方法讓整個開發時間與支出都增加了。

回顧整個過程，我仍認為我們聘請了一個非常有能力的設計人才，但是我們沒能從其他的角度來考量該如何為團隊帶來積極的效果，讓工作能順利。團隊中的每個人都需要仰賴其他人的付出，才能讓工作有所進展。意見不合是產品開發過程的殺手，甚至可能讓流程倒退，這是我們的親身經驗。

那麼，我們該如何解決這個問題？

在一條比例尺上，IQ與EQ是在相對的兩端：

理想上，每個人應該在兩端都各有比例，而那些能達到IQ與EQ平衡的人組成團隊，就能讓工作順利；但新產品開發若要有大幅度進展通常需要非常高的IQ，要推銷新點子則需要充足的EQ，與團隊以及任何潛在的客戶和睦相處，因此兩個屬性都需要。你需要IQ以取得技術突破，又需要高EQ的工作夥伴讓產品開發過程順暢。

在招募人才的過程中，主管們必須對IQ與EQ有所了解，才能挑出理想的人選；甚至是最技術導向的職位，需要的人員也要能領導或者是至少說服其他人。在另一方面，只與其他人互動是不夠的，你聘用的人才還必須具備針對技術議題思考/學習的能力，才能把事情做好。

了解自己是落在IQ/EQ頻譜的哪個位置，是對我們大家來說都很不錯的一個活動；此外你也可以想想認識的人是什麼情況；雖然頻譜只有一個，但在技術環境很有用。我們的思考必須不只是關注於重要人事聘用的關鍵條件，而是如何讓那些人才雇用能適合一個團隊環境。

編譯：Judith Cheng

(參考原文： Engineers Must Balance IQ and EQ，by Fred Molinari；本文作者為Data Translation前任執行長)

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